PERUSTELUT
Raskaus- ja perhevapaasyrjintä ovat merkittäviä ongelmia työelämässä. Esimerkiksi yli puolet työelämää koskevista tasa-arvovaltuutetun neuvontapalveluun tulevista puheluista ja kolmasosa kirjallisista yhteydenotoista liittyy raskaussyrjintään tai sen epäilyihin.
Sekä tasa-arvovaltuutettu että useat järjestöt ovat ehdottaneet erilaisia keinoja raskaus- ja perhevapaasyrjinnän torjumiseen. Yksi tällainen ehdotus on perhevapaalta palaavan tehostettu irtisanomissuoja, joka laajentaisi työntekijän irtisanomissuojan jatkumaan kuusi kuukautta perhevapaalta palaamisen jälkeen. Lisäksi on ehdotettu määräaikaisessa työsuhteessa olevien, raskaana olevien ja perhevapaata käyttävien aseman vahvistamista.
Lain muuttaminen edellyttäisi myös vastaavien muutosten tekemistä virkasuhteita koskeviin lakeihin, ja tämä aloite sisältää myös valtion virkamieslain (750/1994) muutokset. Kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijoista annetun lain (304/2003) 8 luvun 38 §:n mukaan viranhaltijalla, jolle on myönnetty virkavapaata perhevapaiden vuoksi, on sama irtisanomissuoja kuin työntekijällä työsopimuslain mukaan. Sama koskee viranhaltijaa, joka on raskaana tai joka tulee käyttämään oikeuttaan edellä tarkoitettuihin vapaisiin. Siirtymäsäännöksellä voitaisiin tässä tapauksessa mahdollistaa lakien voimaantulot yhtäaikaisesti sekä valmistella vastaava muutos myös muihin virkasuhteita koskeviin lakeihin.
Tehostettu irtisanomissuoja
Tehostettu irtisanomissuoja eli ns. jälkisuoja mahdollistaisi sellaisten tilanteiden ehkäisemisen, joissa työtehtäviin tehdään muutoksia perhevapaan aikana, ja tämä johtaa perhevapaalta palaavan työntekijän huonompaan asemaan työpaikalla kuin ennen perhevapaalle jäämistä. Esimerkki tällaisesta tilanteesta on, että perhevapaalta palaavan henkilön työtehtävät ovat tulleet siirretyiksi muille.
Vaikka tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki pitävät sisällään myös työelämää koskevat syrjinnän kiellot, ei lainsäädäntö käytännössä tai nimenomaisesti suojaa raskaana olevaa tai perhevapaata käyttävää sellaisessa tilanteessa, kun työpaikalla tapahtuu muutoksia. Perhevapaalta palaavan irtisanomissuoja ei myöskään sisälly nykyiseen lainsäädäntöön. Lisäksi asiasta säätäminen työsopimuslaissa toisi edellä kuvatut tilanteet päättämiskorvausvelvollisuuden piiriin, mikä parantaisi työntekijän asemaa. Jälkisuoja tulisi koskemaan sekä henkilöperustaisia että taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisia.
Määräaikaisessa työsuhteessa olevien suoja raskaus- ja perhevapaasyrjintää vastaan
Suomessa on Euroopan maista neljänneksi eniten määräaikaisia työsuhteita. Tilastokeskuksen mukaan määräaikaisissa työsuhteissa työskenteli vuonna 2022 lähes 20 % naispalkansaajista ja 15 % miespalkansaajista. Määräaikaiset työsuhteet ovat olleet yleisempiä naisilla kuin miehillä, mutta myös miehillä määräaikaisten palkansaajien osuus on kasvanut hieman.
Tasa-arvovaltuutettu on suositellut kertomuksissaan eduskunnalle, että perhevapaata käyttävän suojaa vahvistettaisiin ottamalla palvelussuhdelakeihin kielto jättää määräaikainen työsopimus uusimatta raskauden tai perhevapaan vuoksi. Asiaa on myös valmisteltu työ- ja elinkeinoministeriön työryhmässä, jonka toimesta asia ei kuitenkaan edennyt.
Tasa-arvovaltuutetun lisäksi useat järjestöt ovat puoltaneet määräaikaisessa työsuhteessa olevan perhevapaata käyttävän suojan vahvistamista, sillä niiden tietoon tulee syrjintäepäilyjä tällaisista tapauksista. Esimerkkinä tästä voidaan mainita tilanne, jossa määräaikainen työsuhde päättyy perhevapaan tai raskauden aikana ja toinen henkilö palkataan tekemään täysin samoja tehtäviä.
Edellä mainitut tilanteet eivät ole tasa-arvolain näkökulmasta nykyisinkään ongelmattomia, sillä laki kieltää syrjinnän raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Oikeustila kaipaa kuitenkin selkeytystä esimerkiksi siksi, että raskaus- ja perhevapaasyrjinnän kieltävää, nimenomaan määräaikaisia työsuhteita suojaavaa säännöstä ei tällä hetkellä ole työsopimuslaissa. Tämä on omiaan aiheuttamaan tilanteita, joissa työntekijät eivät tunne omia oikeuksiaan tai uskalla viedä syrjintäepäilyä eteenpäin oikeudelliseen prosessiin.
Näin ollen nimenomaan sellaisten tilanteiden, joissa työnantaja jättää jatkamatta raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän, määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän työsuhdetta raskauden tai perhevapaan aikana tilanteessa, jossa työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, olisi katsottava johtuvan työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä. Tällaisessa tilanteessa tulisi työnantajan vastuulle osoittaa, että työsuhteen jatkamatta jättäminen johtuu muusta seikasta kuin työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käytöstä, eli todistustaakka olisi työnantajalla. Mikäli tällöin katsotaan, että työantaja on jättänyt jatkamatta määräaikaisen työntekijän työsuhdetta raskauden tai perhevapaan käytön perusteella, työnantaja olisi velvollinen maksamaan työntekijälle korvauksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.
Edellä olevan perusteella ehdotamme,
että eduskunta hyväksyy seuraavat lakiehdotukset:
1.
Laki
työsopimuslain muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti
muutetaan 55/2001 työsopimuslain () 7 luvun 9 §:n otsikko sekä
lisätään
197/2011
23/2022
7 luvun 9 §:ään, sellaisena kuin se on osaksi laeissaja, uusi 3 ja 4 momentti, jolloin nykyinen 3 momentti siirtyy 5 momentiksi, seuraavasti:
7 luku
Työsopimuksen irtisanomisperusteet
9 §
Raskaana tai perhevapaalla olevan sekä perhevapaalta palaavan työntekijän irtisanominen
Jos työnantaja irtisanoo muuta kuin 4 luvun 7 a §:ssä säädettyä perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen aikaisemmin kuin 6 kuukautta perhevapaiden päättymisen jälkeen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta.
Jos työnantaja jättää uusimatta raskaana olevan tai muuta kuin 4 luvun 7 a §:ssä säädettyä perhevapaata käyttävän, määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän työsuhteen tilanteessa, jossa työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, katsotaan työsopimuksen uusimatta jättämisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta.
Tämä laki tulee voimaanpäivänäkuuta 20.
2.
Laki
valtion virkamieslain muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti
muutetaan
750/1994
47/2022
valtion virkamieslain () 25 §:n 5 momentti, sellaisena kuin se on laissa, sekä
lisätään 47/2022 25 §:ään, sellaisena kuin se on osaksi laissa, uusi 7 momentti seuraavasti:
25 §
Viranomainen ei saa irtisanoa virkamiestä raskauden johdosta. Jos viranomainen irtisanoo raskaana olevan virkamiehen, katsotaan irtisanomisen johtuvan raskaudesta, jollei viranomainen muuta perustetta näytä. Viranomainen ei saa irtisanoa virkamiestä erityisraskausvapaan, raskausvapaan, vanhempainvapaan taikka hoitovapaan aikana eikä myöskään saatuaan tietää virkamiehen olevan raskaana tai käyttävän edellä mainittua oikeuttaan, irtisanoa palvelussuhdetta päättymään sanotun vapaan alkaessa, vapaan aikana tai 6 kuukauden kuluessa vapaan päättymisestä.
Jos viranomainen jättää uusimatta raskaana olevan tai erityisraskausvapaata, raskausvapaata, vanhempainvapaata taikka hoitovapaata käyttävän, määräaikaisessa virkasuhteessa olevan virkamiehen virkasuhteen tilanteessa, jossa viranomainen tarvitsee virkamiehiä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, katsotaan virkasuhteen jatkamatta jättämisen johtuvan raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei viranomainen voi osoittaa sen johtuvan muusta seikasta.
Tämä laki tulee voimaanpäivänäkuuta 20.