Tiivistelmä
HALLITUKSEN ESITYS
Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi työsopimuslakia ja merityösopimuslakia.
Esityksen mukaan työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevia työsopimuslain ja merityösopimuslain säännöksiä muutettaisiin niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi asiallinen syy nykyisen asiallisen ja painavan syyn sijasta. Irtisanomisperusteen arvioinnissa huomioon otettavista seikoista säädettäisiin nykyistä täsmällisemmin.
Työnantajan velvollisuus selvittää, onko irtisanominen mahdollista välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työtä, rajattaisiin koskemaan tilanteita, joissa työntekijän edellytykset tehdä työtä ovat muuttuneet työsuhteen aikana.
Irtisanomiskynnyksen alentamisella madallettaisiin työllistämiskynnystä ja vahvistettaisiin erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Kun irtisanomisperusteelta ei enää edellytettäisi erityistä painavuutta, työvoiman vaihtuvuuden arvioidaan lisääntyvän kohtuullisesti. Tällä arvioidaan olevan maltillisia yritysten tuottavuutta lisääviä vaikutuksia.
Esityksellä toteutetaan pääministeri Petteri Orpon hallituksen hallitusohjelmaan kirjattua tavoitetta purkaa työllistämisen esteitä.
Ehdotetut lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.1.2026.
Yleisperustelut
VALIOKUNNAN PERUSTELUT
Yleistä
Irtisanomiskynnys
Käytetyistä termeistä ja säännösehdotusten rakenteesta
Työntekoedellytysten muuttuminen ja uudelleensijoittamisvelvollisuus
Varoitusmenettely
Esityksen vaikutukset
55/2001
756/2001
Hallituksen esityksessä ehdotetaan muutettavaksi työsopimuslain () ja merityösopimuslain () säännöksiä, jotka koskevat työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta. Esityksellä toteutetaan pääministeri Petteri Orpon hallituksen hallitusohjelmaan kirjattua tavoitetta purkaa työllistämisen esteitä.
Esityksen mukaan työsopimuksen päättämiseen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella riittää jatkossa asiallinen syy, kun nykyisin irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä. Irtisanomisperusteen arvioinnissa huomioon otettavista seikoista ehdotetaan säädettävän nykyistä täsmällisemmin. Lisäksi työnantajan velvollisuus selvittää, onko irtisanominen mahdollista välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työtä, rajataan koskemaan tilanteita, joissa työntekijän edellytykset tehdä työtä ovat muuttuneet työsuhteen aikana.
Muutosten tavoitteena on alentaa irtisanomisen kynnystä työntekijän henkilöön liittyvissä irtisanomistilanteissa. Muutoksilla tavoitellaan erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytysten ja työllistämiskyvyn vahvistamista.
Esityksestä antamassaan lausunnossa perustuslakivaliokunta toteaa ehdotetun sääntelyn olevan merkityksellistä ennen muuta perustuslain 18 §:n 3 momentin kannalta. Sen mukaan ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstä. Lausunnossaan valiokunta katsoo, että lakiehdotukset voidaan käsitellä tavallisen lain säätämisjärjestyksessä. Valiokunnan lausunnossaan tekemiä huomioita käsitellään mietinnössä jäljempänä.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta kannattaa esityksen tavoitteita ja pitää tärkeänä parantaa erityisesti pienten yritysten mahdollisuuksia työntekijän palkkaamiseen. Valiokunta puoltaa lakiehdotusten hyväksymistä muuttamattomana seuraavin huomioin.
Työnantajan oikeutta irtisanoa työsopimus työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella on rajoitettu työsopimuslaissa ja merityösopimuslaissa. Irtisanominen on nykyisin mahdollista vain työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä. Sellaisena pidetään työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Hallituksen esityksen mukaan irtisanomiselta edellytetty painavan syyn vaatimus yhdistettynä vaatimukseen, että irtisanomisen taustalla on oltava työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava laiminlyönti, on nostanut työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomiskynnyk sen verraten korkealle. Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö OECD:n vertailun mukaan henkilöperusteisen irtisanomisen ehdot ovat Suomessa OECD-maista viidenneksi tiukimmat, kun tarkastellaan nimenomaan henkilöperusteisen irtisanomisen ehtoja kuvaavaa alaindikaattoria.
Esityksessä ehdotetaan muutosta siihen, millaista vakavuutta irtisanomisen taustalla olevilta syiltä edellytetään. Esityksessä ei ehdoteta muutosta siihen, millaiset syyt ylipäätään voivat olla irtisanomisperusteena. Esimerkiksi työntekijän alisuoriutumisen merkitys irtisanomiseen oikeuttavana menettelymuotona säilyy nykytilaa vastaavasti.
Lisäksi esityksessä ehdotetaan säädettäväksi nykyistä täsmällisemmin irtisanomisperusteen olemassaolon arvioinnissa huomioitavista seikoista. Työntekijän menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus on aina otettava tässä kokonaisharkinnassa huomioon. Lisäksi ehdotetut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin ja merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n 2 momentin säännökset sisältävät esimerkinomaisen luettelon muista kokonaisharkinnassa huomioon otettavista seikoista, jotka voivat vaihdella kussakin yksittäistapauksessa. Esityksen mukaan luettelossa mainittujen seikkojen huomiointi ja toisaalta painoarvo riippuvat käsillä olevan tilanteen vakavuudesta. Myös muita kuin momentissa mainittuja seikkoja voi olla tarpeen ottaa kokonaisharkinnassa huomioon.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan asiantuntijakuulemisissa on esitetty toisistaan eriäviä näkemyksiä nykyisen henkilöperusteisen irtisanomiskynnyksen tasosta ja hallituksen esityksen vaikutuksesta irtisanomiskynnykseen. Asiantuntijakuulemisessa on muun muassa esitetty huoli, että käytännön soveltamistilanteissa pienikin rikkomus voisi johtaa irtisanomiseen, kunhan syy ei ole syrjivä.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa, että esityksen tavoitteena on madaltaa irtisanomiskynnystä henkilöön perustuvissa irtisanomistilanteissa. Henkilöperusteinen irtisanominen edellyttää kuitenkin myös jatkossa asiallista syytä, eikä vähäistä syytä voida pitää säännöksessä tarkoitetulla tavalla asiallisena.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on arvioinut sääntelyn täsmentämistä saamansa selvityksen perusteella. Valiokunta katsoo, että sääntelyn täsmentäminen perustuslakivaliokunnan lausunnossaan esittämällä tavalla ei ole ongelmatonta. Vähäisen syyn kirjaaminen lakitasolle voisi soveltamiskäytännössä ohjata irtisanomiskynnyksen tarpeettoman alhaiselle tasolle. Lisäksi muotoilu ei välttämättä huomioi riittävästi tilanteita, joissa työntekijän moitittava menettely muodostuu pitkään jatkuneesta, yksittäin vähäisenä pidettävien tekojen kokonaisuudesta, jossa yksittäiset teot eivät olisi riittäviä irtisanomisperusteeksi, mutta kokonaisuutena arvioiden irtisanomiskynnyksen voidaan katsoa täyttyvän. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta katsoo, että sääntelyn täsmentäminen ei näistä syistä ole tarkoituksenmukaista. Valiokunta korostaa edellä toteamaansa ja hallituksen esityksestä ilmenevää lainsäätäjän tahtotilaa, jonka mukaan vähäistä syytä ei voida pitää säännöksessä tarkoitetulla tavalla asiallisena.
609/1986
1325/2014
Valiokunta korostaa, etteivät syrjivät syyt saa vaikuttaa irtisanomiseen jatkossakaan. Tämä todetaan selvyyden vuoksi myös ehdotetuissa työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentissa ja merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentissa. Kyseisillä säännöksillä viitataan naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa () ja yhdenvertaisuuslaissa () säädettyihin syrjintäkieltoihin. Valiokunta myös painottaa, että työsopimuslain 7 luvun 9 §:ssä ja merityösopimuslain 8 luvun 8 §:ssä säädetty raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomissuoja syrjintäolettamineen säilyy.
Valiokunnan asiantuntijakuulemisissa on esitetty arvioita ehdotetun sääntelyn vaikutuksesta siihen, millainen työntekijän menettely tämän vapaa-ajalla, esimerkiksi sosiaalisessa mediassa, voi ylittää irtisanomiskynnyksen. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa, että työntekijän menettely vapaa-ajalla on voinut olla henkilöperusteisen irtisanomisen syynä jo nykyisin. Jatkossakin irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kunkin yksittäistapauksen ominaispiirteet huomioiden, mutta menettelyn vakavuuden arviointi on jossain määrin nykyistä kevyempää.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa, että vaikka ehdotetun säännöksen sanamuoto poikkeaa kansainvälisten velvoitteiden käyttämistä ilmaisuista, kansainvälisten velvoitteiden takaaman vähimmäissuojan taso on jatkossakin turvattu. Kansainvälisten velvoitteiden käyttämät sanamuodot ovat yleisluonteisia ja esimerkiksi Ruotsissa irtisanomisen on perustuttava asiallisiin syihin (sakliga skäl). Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta katsoo, että kansallisessa sääntelyssä käytetyn käsitteistön yhdenmukaistaminen kansainvälisen sääntelyn omaksumien termien kanssa sisältäisi riskin, että irtisanomiskynnyksen taso muodostuisi tarpeettoman alhaiseksi. Saman terminologian käyttäminen voi synnyttää tulkinnan siitä, että irtisanomiskynnyksen taso on tarkoitus asettaa kansallisesti vastaavaksi kansainvälisesti hyväksytyn vähimmäissuojan tason kanssa. Edellä kuvatuin perustein valiokunta ei pidä termien yhdenmukaistamista perusteltuna.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa saamansa selvityksen perusteella, että säännösten rakennetta arvioitiin esityksen valmisteluvaiheessa. Säännösten jakamisesta eri pykäliin luovuttiin epäselvyyksien välttämiseksi. Irtisanomiskynnys muodostuu asiallisen syyn vaatimuksen lisäksi kokonaisharkinnasta ja työnantajaa koskevista menettelyllisistä tekijöistä, varoituksen antamisesta ja muun työn tarjoamisvelvoitteesta. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta katsoo, että kaikkien irtisanomiskynnyksen tasoon vaikuttavien osatekijöiden sisällyttäminen samaan pykälään luo lainsoveltajalle selkeän käsityksen kaikista kynnykseen vaikuttavista tekijöistä, eikä näin ollen pidä säännösten rakenteen muuttamista tarkoituksenmukaisena.
Nykyisin työnantajalla on velvollisuus ennen työntekijän henkilöperusteista irtisanomista selvittää, voidaanko irtisanominen välttää siirtämällä työntekijä muihin tehtäviin. Esityksessä ehdotetaan, että työnantajalla on uudelleensijoittamisvelvollisuus jatkossa vain ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän tämän työntekoedellytysten muuttumiseen liittyvällä perusteella.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan asiantuntijakuulemisissa on noussut esiin työnantajan rooli työntekijöiden osaamisen ja siten työntekoedellytysten ylläpitämisessä. Lisäksi asiantuntijakuulemisissa on arvioitu uudelleensijoittamisvelvollisuuden kaventamisen suhdetta lojaliteettivelvollisuuteen.
Lojaliteettivelvollisuus tarkoittaa sopimusosapuolten molemminpuolista velvollisuutta ottaa vastapuolen edut ja oikeudet huomioon kohtuullisessa määrin omassa toiminnassaan. Lojaliteettivelvollisuus koskee myös työsopimussuhteita, joissa sen on katsottu olevan voimassa sekä yleisenä työsopimusoikeudellisena periaatteena että ilmentyvän eräistä työsopimuslain säännöksistä, kuten 2 luvun 1 pykälästä, jonka mukaan työnantajan on muun muassa huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa, että työnantajan yleiset velvollisuudet säilyvät ennallaan ja myös uudelleensijoittamisvelvollisuus säilyy tilanteissa, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat olennaisesti muuttuneet eikä työntekijä sen vuoksi enää kykene selviytymään tehtävistään. Valiokunta myös huomauttaa, että työntekijän sairaus, vamma tai työtapaturma ovat kiellettyjä irtisanomisperusteita, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Valiokunta pitää perusteltuna, että uudelleensijoittamisvelvollisuutta ei enää ole työntekijän velvoitteiden rikkomis- tai laiminlyöntitilanteissa, joissa työntekijä itse voi vaikuttaa työntekoedellytyksiinsä.
Esityksessä ei ehdoteta muutoksia varoitusmenettelyyn. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan asiantuntijakuulemisissa on ehdotettu, että laissa säädettäisiin varoituksen kirjallisesta muodosta. Toisaalta asiantuntijakuulemisissa on esitetty, että varoitusmenettelyä koskevaa säännöstä pitäisi muuttaa siten, että laissa säädettäisiin tilanteista, joissa työnantajan ei tarvitsisi antaa uutta varoitusta.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa varoitusmenettelyä arvioidun osana hallituksen esityksen valmistelua ja pitää valittua sääntelyratkaisua perusteltuna. Valiokunta korostaa, että varoitusmenettelyyn kuuluvien vaiheiden ja muotojen osaaminen on osa työnantajaosaamista.
Hallituksen esityksellä tavoiteltuja vaikutuksia ovat henkilöperusteisen irtisanomiskynnyksen alentaminen, erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten työllistämiskyvyn parantuminen sekä yritysten tuottavuuden parantuminen työvoiman vaihtuvuutta lisäämällä vaarantamatta kuitenkaan perusteettomasti työntekijöiden työsuhdeturvaa. Hallituksen esityksessä arvioidaan, että ehdotettu irtisanomiskynnyksen madaltaminen voi lisätä työvoiman vaihtuvuutta kohtuullisesti, millä puolestaan arvioidaan olevan yritysten tuottavuutta lisääviä vaikutuksia. Esityksellä ei arvioida olevan vähäistä suurempaa työllisyysvaikutusta.
Valiokunnan saaman selvityksen mukaan esityksen vaikutukset tuottavuuteen syntyvät siitä, että esityksen arvioidaan lisäävän sekä irtisanomisia että rekrytointeja, mikä kasvattaa työvoiman liikkuvuutta ja nopeuttaa sen kohdentumista. Tämä tarkoittaa, että työntekijät voivat siirtyä tehtäviin ja työpaikkoihin, joissa heidän osaamisensa hyödynnetään paremmin. Lopputuloksena työvoiman käytön arvioidaan tehostuvan ja työn tuottavuuden paranevan. Vaikka esityksessä ei arvioida sillä olevan vähäistä suurempaa työllisyysvaikutusta, on mahdollista, että positiiviset vaikutukset yrityksille heijastuvat myös työllisyyden kasvuun. Näin olisi ainakin siltä osin kuin yritykset kokevat nykyisen irtisanomiskynnyksen liian korkeaksi ja muutokset lisäisivät työnantajien rohkeutta työllistää. Hallituksen esityksen mukaan erityisesti pienyritykset pitävät irtisanomisen oikeudellisia riskejä merkittävänä työllistämisen esteenä.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan asiantuntijakuulemisissa on tuotu esiin huoli raskaussyrjinnän lisääntymisestä irtisanomiskynnyksen alenemisen vuoksi. Tasa-arvovaltuutettu on todennut riskin syrjinnän piiloutumiselle kasvavan, jos irtisanomiskynnystä madalletaan.
Hallituksen esityksen mukaan esitetyillä muutoksilla ei ole tunnistettu olevan erityisiä syrjiviä vaikutuksia. Käytettävissä olevan tiedon perusteella raskaus- ja perhevapaasyrjintä henkilöön perustuvissa irtisanomistilanteissa on esityksen mukaan varsin harvinaista. Tasa-arvovaltuutetun toimistoon tulee vuosittain vain yksittäisiä ilmoituksia syrjintäepäilyistä työntekijän henkilöön liittyvissä irtisanomistilanteissa. Synnytysikäiset naiset eivät myöskään korostu työnvälitystilastossa, kun tarkastellaan henkilöstä johtuvista syistä irtisanottuja työnhakijoita. Tällä perusteella esityksessä arvioidaan, että ehdotetuilla muutoksilla on todennäköisesti korkeintaan hyvin vähäinen vaikutus raskaus- ja perhevapaasyrjintään työmarkkinoilla.
Valiokunnan lausumaehdotus 1 Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta pitää raskaus- ja perhevapaasyrjintää vakavana ilmiönä ja suhtautuu erittäin vakavasti huoleen raskaus- ja perhevapaasyrjinnän lisääntymisestä. Edellä mainitut työsopimuslain ja merityösopimuslain säännökset raskaana ja perhevapaalla olevien erityisestä irtisanomissuojasta sekä tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain syrjintäkiellot ja syrjintäolettamat tarjoavat osaltaan oikeudellista suojaa raskaus- ja perhevapaasyrjintää vastaan. Valiokunta pitää kuitenkin tärkeänä seurata ja arvioida ehdotetun sääntelyn vaikutuksia raskaus- ja perhevapaasyrjinnän perhevapaasyrjinnän ja oikeudellisen suojan riittävyyteen. ()
Lisäksi työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan asiantuntijakuulemisissa on esitetty, että ehdotettujen säännösten avoimuus ja tulkinnanvaraisuus lisäävät oikeudellista epävarmuutta ja johtavat todennäköisesti siihen, että irtisanomisia riitautetaan aiempaa enemmän tuomioistuimissa. Toisaalta kuulemisessa on pidetty tärkeänä, että esityksen perusteluissa on todettu muutoksen tarkoituksena olevan irtisanomisen ja työllistämisen kynnysten madaltaminen. Tämän on katsottu ohjaavan tulevaa oikeuskäytäntöä etenkin erilaisten rajatapausten tulkinnoissa.
Valiokunnan lausumaehdotus 2 Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa, että työsopimuslaissa säädettyjen työsuhteen päättämisperusteiden sisältö on vakiintuneesti perustunut yleislausekkeilla säätämiseen ja vaatimusten sisältö on muotoutunut myös oikeuskäytännön kautta. Lain tasolla ei ole mahdollista huomioida tyhjentävästi kaikkia tilanteita, joita tosielämässä voi tulla vastaan. Lakiehdotuksessa on pyritty lisäämään oikeudellista varmuutta nykyistä yksityiskohtaisemmalla sääntelyllä, mutta jatkossakin tulkinnat muotoutuvat oikeuskäytännössä ajan saatossa. Selvää on, että muutosten tarkoitus on alentaa jatkossakin irtisanomisen kynnystä nykyisestä. ()
Valiokunnan lausumaehdotus 3 Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan asiantuntijakuulemisissa tarkoitus esiin myös, että esityksen seurauksena irtisanomiskynnys eriytyy sen mukaan, onko henkilö työ- vai virkasuhteessa. Hallituksen esityksessä ehdotetaan muutoksia ainoastaan työsuhteen irtisanomisperusteeseen. Esitys ei koske virkamiehiä tai viranhaltijoita. Valiokunta pitää tärkeänä seurata esityksen käytännön vaikutuksia erityisesti sen osalta, että muutokset myös tosiasiassa alentavat irtisanomiskynnystä esityksen tavoitteiden mukaisesti, ja arvioida tämän pohjalta tarvetta ulottaa muutokset koskemaan myös virkasuhteessa tehtävää työtä. ()
Lopuksi työelämä- ja tasa-arvovaliokunta haluaa korostaa, että hallituksen esityksellä ei ole tarkoitus muuttaa oikeustilaa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tapahtuvassa irtisanomisessa. Muutokset, joita työsopimuslain 7 luvun 3 §:ään ja merityösopimuslain 8 luvun 3 §:ään ehdotetaan tässä esityksessä tehtävän, eivät muuta sääntelyn sisältöä. Myös nykyinen oikeuskäytäntö säilyttää säännöksen soveltamista ohjaavan merkityksensä.
Ponsi
Valiokunnan lausumaehdotukset
1.
Eduskunta edellyttää, että valtioneuvosto seuraa, onko muutoksilla vaikutuksia raskaus- ja perhevapaasyrjinnän lisääntymiseen ja laatii asiasta selvityksen vuoden 2028 loppuun mennessä.
2.
Eduskunta edellyttää, että valtioneuvosto seuraa ja laatii vuoden 2028 loppuun mennessä selvityksen muutosten vaikutuksista yhtäältä työntekijöiden asemaan ja toisaalta työllisyyteen etenkin pienten- ja keskisuurten yritysten työllistämiskyvyn näkökulmasta.
3.
Eduskunta edellyttää, että valtioneuvosto seuraa esityksen käytännön vaikutuksia erityisesti sen osalta, että muutokset myös tosiasiassa alentavat irtisanomiskynnystä esityksen tavoitteiden mukaisesti. Eduskunta edellyttää lisäksi, että valtioneuvosto arvioi tämän pohjalta tarvetta ulottaa muutokset koskemaan myös virkasuhteessa tehtävää työtä. Eduskunta edellyttää, että valtioneuvosto tuo asiasta selvityksen eduskunnalle vuoden 2028 loppuun mennessä.
Eriävä mielipide
Vastalause 1
Perustelut
Yleistä
Kansainväliset velvoitteet vs. hallituksen esittämät säädösmuutokset
Vakavuusharkinta
Uudelleensijoittamisvelvollisuus
Kirjallinen varoitus käytännöksi
Esityksen tasa-arvovaikutukset
Pykälämuutokset
Valiokunnan lausumaehdotukset
Hallituksen esitys 158/2025 vp jatkaa Orpon hallituksen työelämäheikennysten linjaa, jossa työnantajien tavoitteita on ainoastaan kuunneltu ja heidän toiveidensa mukaisesti on tehty työlainsäädännön muutokset, jotka heikentävät työntekijöiden asemaa. Tätäkin esitystä palkansaajapuoli on yksimielisesti vastustanut ja työnantajat ovat kannattaneet.
Orpon hallitus esittää individuaalisen irtisanomissuojan heikentämistä siten, että asiallisen ja painavan syyn sijaan irtisanomiseen tarvittaisiin enää asiallinen syy. Nykyisten säädösten pohjalta oikeusistuimissa tehtävä kokonaisarviointi muutettaisiin kokonaisharkinnaksi. Myös irtisanomistilanteisiin liittyvä uudelleensijoitusvelvollisuus poistuisi, poikkeuksena lähinnä työkyvyttömyystilanteet.
Nykyisten irtisanomissäännösten mukaisesti irtisanomiselle vaaditaan asiallinen ja painava syy, joka pitää sisällään vakavuusharkinnan. Nyt esitetty muutos ei tällaista vakavuusharkintaa sisällä. Lisäksi kokonaisarviointi muuttuu sanallisesti kokonaisharkinnaksi. Tuotannollisissa ja taloudellisissa (TuTa) irtisanomisperusteissa asiallinen ja painava syy säilyy.
Työntekijöiden näkökulmasta esitys on pelkkä työsuhdeturvan heikennys. Hallitus ei pysty esittämään perusteita sille, että heikompi irtisanomissuoja lisää yritysten työllisyyttä ja tuottavuutta. Lisäksi aiotut muutokset eivät säästä julkisia menoja ja niiden yhteiskunnalliset vaikutukset ovat kielteisiä, koska ne lisäävät ainoastaan työelämän epävarmuutta. Lakimuutokset vaikuttavat kaikenkokoisiin yrityksiin ja kaikkiin työsuhteisiin, vaikka esitystä on perusteltu erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten työllistämiskynnyksen madaltamisella.
Työsuhteita päätetään työnantajien toimesta monella tapaa: koeaikana (n. 14 600), henkilökohtaisilla (individuaali) syillä (n. 12 400), työsuhteita puretaan ja lisäksi käytetään vielä tuotannollisia ja taloudellisia syitä (TuTa-syyt). Tällä esityksellä on ensisijaisesti vaikutuksensa yksilöperusteisiin irtisanomisiin, mutta sillä on myös heijastusvaikutuksia muihinkin työsuhteen päättämistapoihin.
Hallitus perustelee irtisanomissuojan heikennystä myös Suomen korkealla irtisanomissuojalla. Valiokunnan asiantuntijalausunnoissa kuitenkin nostettiin esiin, että OECD:n henkilöperusteista irtisanomissuojaa koskevan indikaattorin (joka saatu keskiarvona henkilöperusteisen irtisanomisen eri osa-alueiden indikaattoreista) mukaan henkilöperusteinen työsuhdeturva ei ole Suomessa erityisen tiukka, vaan on OECD-maiden keskitasoa.
Terminologisesti epäselvästi kirjoitetut säännökset eivät tule muuttamaan irtisanomiskynnyksen madaltamista heti lain tultua voimaan, vaan tuomioistuinten muodostama oikeuskäytäntö ohjaa pitkällä aikavälillä käytännön vaikutuksia riitaisissa irtisanomistilanteissa. Ehdotetut muutokset tulevat aiheuttamaan pitkään kestävän oikeudellisen epävarmuuden tilan, lisäten riitoja ja tuomioistuinkäsittelyitä.
Monissa työehtosopimuksissa irtisanomissuojasta on säädetty nykyisten irtisanomissäännösten mukaisesti. Aiottu lakimuutos ei koskisi virkasuhteisia työntekijöitä, mikä rajaa muutoksen vaikutusta julkisella sektorilla. Tämän myötä irtisanomissuoja heikkenisi toimialatasolla käytännössä matalapalkkaisilla ja naisvaltaisilla palvelualoilla ja sellaisilla yksityisen sektorin toimialoilla ja tehtävä- ja ammattiryhmissä, jotka eivät ole työehtosopimusten vahvemman irtisanomissuojan piirissä. Tämä luo kestämättömän tilan sukupuolten välisen tasa-arvon kannalta.
Valiokunnan asiantuntijalausunnoissa nostettiin esiin, että muutokset useissa kohdissa työsopimuksen irtisanomisperusteista antavat viitteitä siitä, että laki tulisi toimimaan työnantajan direktiovallan jatkeena, jossa työntekijän oikeudet määriteltäisiin irtisanomistilanteessa vain hieman vahvemmin, kuin mitä yhdenvertaisuuslainsäädäntö edellyttää. Lisäksi nostettiin esiin, että tällä hallituksen esityksellä koko näkökulman siirto työntekijän suojeluperiaatteesta työnantajan edun varmistamiseen niin, että työntekijän rikkomuksesta seuraa asiallinen rangaistus. Esityksestä ei pelkästään ehdoteta sanan "painava" pudottamista pois asiallisen irtisanomissyyn rinnalta. ”Asiallisen” Asiallisen näkökulmaa myös vaihdetaan siten, että sen luonne muuttuu työntekijää sanktioivaksi.
Kyseessä on siis fundamentaalinen painopisteen muutos työlainsäädännön perusajatuksesta, että se suojelee heikompaa osapuolta eli työntekijää. Työlainsäädäntömme on useita kymmeniä vuosia lähtenyt siitä, että työsuhteessa työnantaja on lähtökohtaisesti vahvempi osapuoli, joten painava syy irtisanomiskriteerinä on ollut tarpeen asiallisen syyn yhteydessä.
Irtisanominen on aina inhimillisesti dramaattinen tilanne, niin irtisanotulle kuin irtisanojalle. Sen vuoksi lainsäädäntö pitäisi olla hyvin selkeää ja helposti tulkittavaa, jotta kumpikin osapuoli tietäisi riittävän hyvin oikeutensa ja velvollisuutensa. Selkeä lainsäädäntö on myös molempien oikeusturvan kannalta välttämätöntä, estäen turhia irtisanomisriitoja. Kokonaisuutena hallituksen esitys ei selkeytä näitä tilanteita, vaan jättää ratkaisut oikeuskäytännön varaan. Työelämän epävarmuutta ja ennakoimattomuutta lisääviä lainsäädäntömuutoksia ei tule yleensäkään tehdä.
Valiokunnan kuulemien professoreiden asiantuntijalausunnoissa tuotiin esiin esityksen ristiriitaisuus Suomea koskevien kansainvälisten velvoitteiden kanssa. Tällä esityksellä suomalainen työsuhdeturva heikkenee kahden naapurimaan korkean suojan tasolta alle eurooppalaisen yleisen tason. Lausunnoissa tuotiin esiin, että ILO:n yleissopimuksen 158 4 artikla, Euroopan sosiaalisen peruskirjan (ESP) 24 artikla eikä Euroopan Unionin peruskirjan (EUP) 30 artikla edellyttävät irtisanomisen perusteelta työntekijän työkykyyn, työn suorittamiseen tai käyttäytymiseen liittyvää vakavaa puutetta ja häiriötä. Hallituksen esittämät työsopimuslain 7 luvun 2 §:n irtisanomisperusteet eivät niitä täytä.
Professorien lausunnoissaan esittämä pätevä syy olisi sikäli parempi käsite kuin asiallinen syy, että sen käyttöönotto poistaisi epäilykset siitä, että työsopimuslain irtisanomisperusteet eivät olisi linjassa mainittujen keskeisten kansainvälisten irtisanomissuojaa koskevien sopimusten kanssa. Tämä on tietenkin tärkeää, koska oikeus irtisanomissuojaan on sekä Suomessa että kansainvälisesti tunnustettu perusoikeus. Lisäksi mainittu em. kansainvälisiin velvoitteiden sisältämä pätevä syy olisi nykyistä asiallista ja painavaa syytä kynnykseltään matalampi, ja silti täyttäisi kaikkien edellä esitettyjen kansainvälisten sopimusten irtisanomisen ehtojen osalta yhtäläinen sisällön. Mikäli muutosta olisi ylipäätään tarpeen tehdä, olisi tullut käyttää pätevän syyn -termiä.
Valiokunnan asiantuntijalausunnoissa nostettiin esiin, että nykylain tulkintakäytännössä käsite asiallinen syy ei sisällä minkäänlaista perusteen olennaisuus- tai vakavuusharkintaa (koska tämä harkinta tapahtuu käsitteen ”painava” alla). Nyt uuden lain mukaan termi ”asiallinen” saa uuden sisällön, irtisanomissyyn pitää lain uuden sanamuodon mukaan olla sekä asianmukainen että vakava. Vakavuusharkinta tulee osaksi asiallisen perusteen harkintaa, joka tarkoittaa, että lainsäätäjä määrittelee asiallisen syyn käsitteen uudella tavalla.
Se tarkoittaa myös, että aikaisempi oikeuskäytäntö, jossa pohditaan käsitteen ”asiallinen” merkityssisältöä ainakin osaksi ei enää ole relevantti. Vanhempi oikeuskäytäntö kuitenkin toisaalta monelta osin esimerkiksi varoitusmenettelyn ja ”työnantajan ja työntekijöiden olosuhteet kokonaisuudessaan” -ilmaisun osalta edelleen ohjaa uutta oikeuskäytäntöä. Tämä on omiaan herättämään hämmennystä ja ongelmia kaikille yrityksille, ja erityisesti pienille yrityksille, joille hallitus haluaisi lisää selvyyttä.
Lisäksi valiokunnan asiantuntijalausunnoissa tuotiin esiin, että työsuhteen ulkopuolella tapahtunutta rikkomusta tai laiminlyöntiä, joka tavalla tai toisella vaikuttaa työsuhteeseen, voidaan entistä helpommin pitää riittävänä irtisanomisperusteena ja että useita vähäisinä pidettäviä laiminlyöntejä tai rikkomuksia, joihin sama työntekijä on syyllistynyt, riittäisi entistä helpommin irtisanomisperusteeksi (kunhan varoitusmenettelyä koskevat vaatimukset on täytetty).
Hallitus esittää, että työnantajan velvollisuus selvittää, onko irtisanominen mahdollista välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työtä, rajattaisiin koskemaan tilanteita, joissa työntekijän edellytykset tehdä työtä ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Hallitus haluaa siis poistaa työnantajalta vastuun selvittää kaikista muista tilanteista johtuvan uudelleensijoittamisvelvoitteen.
Tämä merkitsee suurta heikennystä työntekijän irtisanomissuojaan. Lisäksi esitetty muutos tuo epävarmuutta työntekijöiden tilanteisiin, joissa työn vaativuus kasvaa ja osaamisesta ei ole pidetty huolta työnantajan toimesta. Uudelleensijoittamisvelvoitteella on pystytty välttämään turhia irtisanomisia ja niistä johtuvia riitoja ja se on ollut helppo tapa toteuttaa työntekijän työpanoksen jatkuminen työnantajan hyväksi. Uudelleensijoittamisvelvoite on ollut helppo tarkistaa yrityksissä, onko muuta työtä tarjolla eikä se ole aiheuttanut hallinnollista taakkaa. Uudelleensijoittamisvelvoite tulisikin säilyttää nykyisenkaltaisena.
Hallitus ei esitä muutoksia varoitusjärjestelmään. Johtuen terminologisesti epäselvistä uusista säännöksistä, molempien osapuolien oikeusturvan kannalta olisi erittäin tärkeää, että varoitus annetaan kirjallisena. Kun varoitusta ei anneta työntekijälle kirjallisena, tämä käytäntö on omiaan luomaan epäselviä irtisanomistilanteita, niistä johtuvia oikeusriitoja ja turhia oikeuskäsittelyitä. Kaikki epäselvät toimintaprosessit ennen irtisanomista aiheuttavat suurta haittaa sekä työntekijälle että työnantajalle.
Esitämmekin, että varoitus tulee aina antaa kirjallisessa muodossa. Varoituksen kirjallinen muoto olisi helppo ja halpa keino parantaa työntekijän ja työnantajan oikeusturvaa sekä vähentää mahdollisia irtisanomisriitoja ja näin ollen kuluja julkiselle vallalle.
Irtisanomisprosessia ei osata työpaikoilla nykyisinkään, joka johtaa irtisanomisista johtuviin riitoihin. Jos tämä em. prosessi hoidettaisiin työnantajien puolelta oikein, lainsäädäntöä ei tarvitsisi muuttaa. Mikäli tämä olisi jo nykyisellään paremmin hoidossa, se olisi molemmille osapuolille asioita selkeyttävä ja helpottava tilanne. Tämän vuoksi varoitusjärjestelmän käyttäminen on erityisen tärkeää, jos työntekijällä on työnjohdon antamien työtehtävien hoitamisessa sellaisia puutteita, jotka edellyttävät varoituksen antamista. Varoituksen tehtävä on antaa työntekijälle aikaa ja mahdollisuus korjata toimintaansa.
Monissa työehtosopimuksissa, esimerkiksi teollisuudessa ja kuljetusaloilla, on sovittu paremmasta irtisanomissuojasta nykyisten irtisanomissäännösten mukaisesti. Niillä sopimusaloilla, jotka eivät ole saaneet vastaavaa kirjausta työehtosopimuksiin, irtisanomissuoja on työsopimuslain varassa. Näitä sopimusaloja ovat varsinkin matalapalkkaiset ja naisvaltaiset alat.
Toteutuessaan heikennetty irtisanomissuoja aiheuttaa epävarmuutta näille aloille. Useissa tutkimuksissa ympäri maailman on havaittu, että työsuhdeturvan heikentäminen johtaa epävarmuuden kasvuun, heijastuen erityisesti nuorten ja naisten elämän päätöksiin. Taloudellinen ja työmarkkinaepävarmuus on johtanut muun muassa päätöksiin lykätä perheen perustamista. Heikennetty irtisanomissuoja heikentää myös sukupuolten välistä tasa-arvon toteutumista.
Ongelmia työpaikoilla aiheuttaa työnantajien osaamisen puute hoitaa irtisanomistilanteet niiden edellyttämällä tavalla. Irtisanomisprosessi on selkeä yhdessä siihen liittyvän varoitusjärjestelmän kautta. Tämän ongelman korjaaminen heikentämällä vain työntekijän työsuhdeturvaa ei selkeytä eikä paranna tilanteita työpaikoilla.
Tämän vuoksi hallituksen esitykselle heikentää työntekijöiden irtisanomissuojaa ei ole lainkaan perusteita. Nykyisin irtisanomiselle vaadittava asiallinen ja painava syy tulee säilyä jatkossakin. Asiallisen ja painavan syy oikeuskäytäntö on vakiintunutta. Asiallisen ja painavan syyn tehtävänä on nimenomaan toimia työntekijän suojeluperiaatteen mukaisesti luoden turvaa heikoimmalle osapuolelle eli työntekijälle vahvempaa osapuolta eli työnantajaa vastaan. Siksi esitämme, että työsopimuslain irtisanomista koskevat pykälät jätetään nykyiseen muotoonsa.
Lisäksi esitämme, että varoitus tulee antaa aina kirjallisena. Tämä olisi molemminpuolisen oikeusturvan kannalta helppo ja halpa keino välttyä turhilta epäselvyyksiltä mahdollisissa irtisanomistilanteissa ja niistä johtuvissa riidoissa.
Kannatamme valiokunnan lausumaehdotuksista 1. ja 2. lausuman osalta. Hylkäämme valiokunnan lausumaehdotuksen 3. lausuman osalta.
Ehdotus
Edellä olevan perusteella ehdotamme,
että 1. ja 2. lakiehdotus hyväksytään muutettuina
ja
(Vastalauseen muutosehdotukset)
että valiokunnan 3. lausumaehdotus hylätään.
Vastalauseen muutosehdotukset
1.
Laki
työsopimuslain 7 luvun muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti
kumotaan
yösopimuslain (55/2001) 7 luvun 1 §,
t
muutetaan
työsopimuslain (55/2001)
:n 3 momentti
sekä 3 §:n 1 momentti ja 2 momentin johdantokappale, sellaisena kuin niistä on 7 luvun 2 § osaksi laeissa 127/2019 ja 248/2024, sekä
7 luvun 2 §
lisätään
7 lukuun uusi 2 a §
seuraavasti:
7 luku
Työsopimuksen irtisanomisperusteet
2 §
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
kirjallisella
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle onvaroituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
2 a §
Kielletyt irtisanomisperusteet
Kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä;
5) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
3 §
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen ja painava. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.
Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun:
Tämä laki tulee voimaanpäivänäkuuta 20.
Työntekijän irtisanomiseen yksinomaan sellaisen menettelyn takia, joka on tapahtunut ennen tämän lain voimaantuloa, sovelletaan 7 luvun 2 §:ää sellaisena kuin se oli tämän lain voimaan tullessa.
Varoitukseen, joka on annettu ennen tämän lain voimaantuloa, sovelletaan tämän lain voimaan tullessa voimassa ollutta 7 luvun 2 §:n 3 momenttia.
2.
Laki
merityösopimuslain 8 luvun muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti
kumotaan
merityösopimuslain (756/2011) 8 luvun 1 §,
muutetaan
merityösopimuslain (756/2011
:n 3 momentti
ja 3 §:n 1 momentti, sellaisena kuin niistä on 8 luvun 2 § osaksi laissa 249/2024, sekä
) 8 luvun 2 §
lisätään
8 lukuun uusi 2 a §
seuraavasti:
8 luku
Työsopimuksen irtisanomisperusteet
2 §
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
kirjallisella
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle onvaroituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
2 a §
Kielletyt irtisanomisperusteet
Kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä;
5) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
3 §
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen ja painava. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.
Tämä laki tulee voimaanpäivänäkuuta 20.
Työntekijän irtisanomiseen yksinomaan sellaisen menettelyn takia, joka on tapahtunut ennen tämän lain voimaantuloa, sovelletaan 8 luvun 2 §:ää sellaisena kuin se oli tämän lain voimaan tullessa.
Varoitukseen, joka on annettu ennen tämän lain voimaantuloa, sovelletaan tämän lain voimaan tullessa voimassa ollutta 7 luvun 2 §:n 3 momenttia.
Helsingissä 11.12.2025
Lauri
Lyly
sd
Niina
Malm
sd
Piritta
Rantanen
sd
Timo
Suhonen
sd
Fatim
Diarra
vihr
Minja
Koskela
vas
Vastalause 2
Perustelut
Hallituksen esityksessä ehdotetaan muutettaviksi työsopimuslakia ja merityösopimuslakia.
Esityksen mukaan työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevia työsopimuslain ja merityösopimuslain säännöksiä muutettaisiin niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi asiallinen syy nykyisen asiallisen ja painavan syyn sijasta. Irtisanomisperusteen arvioinnissa huomioon otettavista seikoista säädettäisiin nykyistä täsmällisemmin.
Työnantajan velvollisuus selvittää, onko irtisanominen mahdollista välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työtä, rajattaisiin koskemaan tilanteita, joissa työntekijän edellytykset tehdä työtä ovat muuttuneet työsuhteen aikana.
Irtisanomiskynnyksen alentamisella madallettaisiin työllistämiskynnystä ja vahvistettaisiin erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Kun irtisanomisperusteelta ei enää edellytettäisi erityistä painavuutta, työvoiman vaihtuvuuden arvioidaan lisääntyvän kohtuullisesti. Tällä arvioidaan olevan maltillisia yritysten tuottavuutta lisääviä vaikutuksia.
Esityksellä toteutetaan pääministeri Petteri Orpon hallituksen hallitusohjelmaan kirjattua tavoitetta purkaa työllistämisen esteitä.
Hallituksen tärkein lupaus suomalaisille oli 100 000 työllistä lisää. Tämä ei ole toteutunut. Tilastokeskuksen työvoimatutkimukset osoittavat, että sen sijaan työttömiä on hallituskaudella tullut 91 000 lisää, kun mitataan työttömien määrän trendiluvun muutosta vuoden 2023 kesäkuusta vuoden 2025 lokakuussa. Työttömien määrä on kasvanut keskimäärin noin 100 työttömällä päivässä.
Euroalueella työttömyys laskee, mutta Suomessa työttömyys nousee huolestuttavalla tavalla. Hallitus on perustellut tilannetta esimerkiksi Ukrainan sodalla. EU:n tilastovirasto Eurostatin mukaan esimerkiksi Tanskan talous kasvoi kuluvan vuoden toisella neljänneksellä voimakkaimmin. Venäjän lähialueilla kasvua oli esimerkiksi Puolan, Viron, Latvian ja Liettuan talouksissa, jotka kaikki sijaitsevat vielä Suomeakin lähempänä Ukrainaa. Sen sijaan Suomen bruttokansantuote supistui eniten EU-maista ja työttömyysaste on Euroopan maiden korkeimpia.
Hallitus on vakavasti epäonnistunut talous- ja työllisyyspolitiikassaan. epäonnistuminen heijastaa voimakkaasti kaikkeen muuhun hallituksen toimintaan ja vaalikaudella asetettujen tavoitteiden toteutumiseen. Perinpohjainen epäonnistuminen tekee tyhjäksi myös talouden tasapainottamistoimia, kun työllisyys ei ole kehittynyt lainkaan hallituksen lupaamalla tavalla. Työttömyys uhkaa yhä useampaa, ja Suomen talouteen ennustetaan enintään niukkaa kasvua. Suomalaisten luottamus tulevaan on myös kärsinyt hallituksen toiminnan vuoksi.
Hallitus esittää, että irtisanomiseen riittäisi vastaisuudessa asiallisen ja painavan syyn sijaan pelkkä asiallinen syy. Hallitus on vienyt tätä lakiehdotusta eteenpäin samalla tavalla yksipuolisesti sanelemalla kuin useita aiempiakin tällä vaalikaudella tekemiään työelämälainsäädännön muutoksia.
Keskustan mielestä osa hallituksen edistämistä uudistuksista on ollut kannatettavia ja tarpeellisia, mutta luottamuksen ja vakauden rakentamiseksi hallituksen olisi pitänyt viedä työelämäuudistuksia eteenpäin sopimalla, ei repimällä ja sanelemalla. Saneleva tapa tehdä uudistuksia heikentää luottamusta työmarkkinoilla ja ihmisten yleistä luottamusta työelämään ja laajemmaltikin tulevaisuuteen. Tämä näkyy tällä hetkellä muun muassa kulutuksen kasvun tyrehtymisenä, kun moni varautuu henkilökohtaisessa taloudessaan työttömyyden ja tulojen pienentymisen tai kustannusten nousun varalle ja on vähentänyt kulutustaan jopa merkittävästi.
Vuonna 2023 valtaosa, eli 98,2 prosenttia Suomessa toimivista yrityksistä oli henkilöstön määrän mukaan alle 20 hengen yrityksiä. Suurin osa uusista työpaikoista syntyy näihin pieniin yrityksiin ja näiden yritysten merkitys työllistäjinä on keskeinen myös jatkossa työllisyyden kasvulle.
Monessa pienessä yrityksessä olisi työtä, jonka tekijäksi olisi tarpeen palkata uusi työntekijä. Työllistämisen kynnys on kuitenkin tällä hetkellä liian korkea ja erityisesti pienissä yrityksissä työllistäminen voidaan kokea liian suureksi riskinotoksi. Isoilla yrityksillä on pieniä yrityksiä paremmat edellytykset ja resurssit hoitaa uusien työntekijöiden rekrytointiprosesseja ja kilpailla työntekijöistä. Pienillä yrityksillä on myös isoja yrityksiä heikommat edellytykset kantaa pidemmän päälle taloudellisia menetyksiä, jotka ovat seurausta työntekijän toistuvasta moitittavasta menettelystä tai työntekijän työntekoedellytysten pysyvästä heikkenemisestä.
Pienten yritysten edellytyksiä palkata työntekijöitä on Keskustan mielestä tarpeen helpottaa ja rohkaista näitä yrityksiä työllistämään. Tämä vuoksi keskusta esittää, että irtisanomisen helpottaminen koskisi vain alle 20 henkeä työllistäviä työnantajia.
Hallituksen esityksen valmisteluvaiheessa on käyty keskustelua raskaussyrjinnästä. Useissa lausuntokierroksella hallituksen esitysluonnoksesta annetuissa lausunnoissa kiinnitettiin myös huomiota riskiin siitä, että lakimuutokset voisivat lisätä raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Hallituksen esityksen mukaan tällainen vaikutus on joissain tapauksissa mahdollinen, mutta sen arvioidaan olevan silti epätodennäköinen
On huomattava, että työsopimuslaissa ja merityösopimuslaissa säädetään raskaana ja perhevapaalla olevien erityisestä irtisanomissuojasta, jonka mukaan raskaus tai perhevapaaoikeuden käyttäminen ei voi olla työsopimuksen irtisanomisperuste. Työnantajan tulee voida osoittaa, että irtisanominen johtuu näissä tilanteissa muista seikoista. Hallituksen esityksessäkin muistutetaan, että työnantajalla on aina näyttövelvollisuus asiallisen irtisanomisperusteen olemassaolosta ja näyttövelvollisuus irtisanomisperusteen lainmukaisuudesta.
Keskusta pitää erittäin tärkeänä, että raskaus- ja perhevapaasyrjintää ehkäistään määrätietoisesti, jotta nuoret aikuiset uskaltavat perustaa perheen ja luottaa tulevaisuuteen. On tärkeää, että lakimuutoksen vaikutuksia seurataan myös tästä näkökulmasta.
Perustuslakivaliokunta toteaa työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle antamassaan lausunnossa, että kansainvälisten sopimusten kannalta mahdollinen ilmaisu voisi myös olla se, että työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä ja merityösopimuslain 8 luvun 2 §:ssä käytettäisiin ilmaisun ”asiallinen syy” sijasta esimerkiksi ilmaisua ”pätevä syy”.
Perustuslakivaliokunta toteaa, että ehdotettu sääntely muodostuu vaikeaselkoiseksi ja raskaslukuiseksi. Valiokunnan mielestä sanottu seikka voi olla omiaan synnyttämään riskin niin työntekijöiden kuin työnantajienkin oikeusturvan heikentymisestä.
Perustuslakivaliokunta kiinnittää lausunnossaan myös huomiota siihen, että ehdotetun sääntelyn täsmentyminen jää merkittävältä osin myöhemmän, ehkä vasta useiden vuosien jälkeen täsmentyvän oikeuskäytännön varaan. Tämä vähentää työntekijän henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden tulkinnan ennakoitavuutta, mikä ei ole ongelmatonta perustuslain 18 §:n 3 momentin kannalta. Tämän vuoksi on välttämätöntä, että lakimuutosten vaikutuksia ja oikeuskäytännön muodostumista seurataan sekä lyhyellä, että pidemmällä aikavälillä.
Hallitus on epäonnistunut työllisyyspolitiikassa Hallituksen tapa uudistaa työelämälainsäädäntöä ei lisää luottamusta Pienten yritysten merkitys työllistäjinä on keskeinen Raskaus- ja perhevapaasyrjintä ei tule hyväksyä Lakimuutoksen vaikutuksia ja toimeenpanoa seurattava
Ehdotus
Edellä olevan perusteella ehdotamme,
että 1. ja 2. lakiehdotus hyväksytään muutettuina.
(Vastalauseen muutosehdotukset)
Vastalauseen muutosehdotukset
1.
Laki
työsopimuslain 7 luvun muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti
kumotaan
työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 1 §,
muutetaan
työsopimuslain (55/2001)
1 ja
127/2019
248/2024
7 luvun2 § sekä 3 §:n 1 momentti ja 2 momentin johdantokappale, sellaisena kuin niistä on 7 luvun 2 § osaksi laeissaja, sekä
lisätään 7 lukuun uusi 2 a § seuraavasti:
7 luku
Työsopimuksen irtisanomisperusteet
1 §
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet enintään 19 työntekijän työnantajissa
Enintään 19 työntekijän työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
2 §
vähintään 20 työntekijän työnantajissa
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Vähintään 20 työtekijän t
ja painavasta
ja painavana
yönantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisestasyystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisenasyynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
2 a ja 3 §
(Kuten TyVM)
Voimaantulosäännös
(Kuten TyVM)
2.
Laki
merityösopimuslain 8 luvun muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti
kumotaan
merityösopimuslain (756/2011) 8 luvun 1 §,
muutetaan
merityösopimuslain (756/2011)
1 ja
sekä
249/2024
8 luvun2 §3 §:n 1 momentti, sellaisena kuin niistä on 8 luvun 2 § osaksi laissa, sekä
lisätään 8 lukuun uusi 2 a § seuraavasti:
8 luku
Työsopimuksen irtisanomisperusteet
1 §
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet enintään 19 työntekijän työnantajissa
Enintään 19 työntekijän työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
2 §
vähintään 20 työntekijän työnantajissa
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Vähintään 20 työntekijän t
ja painavasta
ja painavana
yönantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisestasyystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisenasyynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
2 a ja 3 §
(Kuten TyVM)
Voimaantulosäännös
(Kuten TyVM)
Helsingissä 11.12.2025
Olga
Oinas-Panuma
kesk
Tuomas
Kettunen
kesk
Valiokunnan päätösehdotus
VALIOKUNNAN PÄÄTÖSEHDOTUS
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan päätösehdotus:
Eduskunta hyväksyy muuttamattomana hallituksen esitykseen HE 158/2025 vp sisältyvät 1. ja 2. lakiehdotuksen.
Eduskunta hyväksyy kolme lausumaa
(Valiokunnan lausumaehdotukset)
.
Vastalauseet
2 vastalausetta jätettiin mietintöön omine kannanottoehdotuksineen. Vastalauseet eivät muuta valiokunnan enemmistön päätösehdotusta, mutta ne kirjataan mietintöön ja niistä voidaan äänestää täysistunnossa.