Eduskunnan puhemiehelle
Työntekijän ei pitäisi joutua työtehtäviensä vuoksi syntyneessä uhkatilanteessa kantamaan yksityishenkilönä yksin vastuuta omasta turvallisuudestaan ja oikeusturvastaan. Erityisen vaikeita ovat tilanteet, joissa asiakkaan tai muun henkilön uhkailu, häirintä, vainoaminen tai maalittaminen jatkuu työpaikan ja työajan ulkopuolella ja ulottuu työntekijän kotiin, yksityiselämään tai läheisten turvallisuuteen.
Työturvallisuuslain (738/2002) mukaan työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on selvitettävä ja arvioitava työhön liittyvät haitta- ja vaaratekijät. Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhkaa ja väkivaltatilanteita ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työpaikalla on lisäksi oltava tarvittavat turvallisuusjärjestelyt, mahdollisuus avun hälyttämiseen sekä menettelytapaohjeet uhkaavien tilanteiden varalle.
Työtehtävistä aiheutuva uhka ei kuitenkaan aina pääty työvuoron tai yksittäisen asiakastilanteen päättyessä. Työntekijään voidaan kohdistaa pitkäkestoista häirintää, uhkailua, vainoamista tai maalittamista hänen vapaa-ajallaan. Työntekijän henkilötietoja voidaan pyrkiä selvittämään tai levittämään, häneen voidaan ottaa toistuvasti yhteyttä henkilökohtaisten yhteydenpitokanavien kautta ja uhka voi ulottua hänen kotiinsa tai läheisiinsä. Vaikka toiminta tapahtuu työpaikan ulkopuolella, sen syy on todennäköisesti yksinomaan työntekijän työtehtävissä.
Ongelma korostuu sosiaalialalla ja muissa vaativissa asiakastyön tehtävissä. Sosiaalialan ammattilaiset kohtaavat työssään vaikeissa elämäntilanteissa olevia asiakkaita ja joutuvat tekemään asiakkaiden palveluihin, etuuksiin tai oikeuksiin vaikuttavia ratkaisuja. Akava Worksin vuonna 2024 julkaisemassa Työterveyslaitoksen aineistoon perustuvassa selvityksessä 60 prosenttia sosionomeista, geronomeista ja kuntoutuksenohjaajista sekä 53 prosenttia sosiaalityöntekijöistä oli kokenut asiakasväkivaltaa tai sen uhkaa edeltävien 12 kuukauden aikana.
Sosiaalialalla työtä tehdään myös asiakkaiden kodeissa (mukaan lukien matkat kotikäynneille) ja muissa toimintaympäristöissä, joissa työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa turvallisuusolosuhteisiin voivat olla rajalliset. Yksittäisestä asiakastilanteesta alkanut uhkailu voi jatkua pitkäkestoisena häirintänä tai vainoamisena. Tällöin kyse ei ole ainoastaan yksittäisen työvuoron turvallisuudesta, vaan työtehtävistä syntyneestä turvallisuusuhasta, joka seuraa työntekijää hänen yksityiselämäänsä.
Rikoslaissa työtehtäviin liittyvän uhkailun erityisluonne on jo tunnistettu. Laiton uhkaus voi olla virallisen syytteen alainen silloin, kun teko on kohdistunut henkilöön hänen työtehtävänsä vuoksi eikä rikoksentekijä kuulu työpaikan henkilöstöön. Rikosoikeudellinen suoja ei kuitenkaan yksin ratkaise sitä, millaista käytännön tukea työntekijä saa uhkatilanteessa ja sen jatkuessa.
Työpaikoilla tulee olla selkeät toimintamallit uhkailun, häirinnän ja väkivallan varalle. Tapahtumat tulee dokumentoida, niistä tulee ilmoittaa esihenkilölle ja tarvittaessa poliisille, ja työntekijän tulee saada tukea asian käsittelyn aikana. Myös työsuojeluvaltuutetulla on tärkeä tehtävä sekä työntekijän tukemisessa että työpaikan turvallisuuskäytäntöjen kehittämisessä.
Käytännössä työntekijän saama tuki ja työnantajien toimintatavat voivat kuitenkin vaihdella. Erityisen epäselväksi työntekijän asema voi muodostua silloin, kun työtehtävistä johtuva uhka toteutuu vapaa-ajalla tai kohdistuu työntekijän kotiin tai läheisiin. Työntekijä voi tällöin joutua itse selvittämään esimerkiksi rikosilmoitukseen, oikeudelliseen neuvontaan, henkilötietojensa suojaamiseen ja muihin turvallisuustoimiin liittyviä kysymyksiä.
Pitkittynyt työtehtävistä johtuva uhkailu, häirintä, vainoaminen tai maalittaminen voi muodostaa myös merkittävän psykososiaalisen kuormitustekijän. Siksi työnantajan velvollisuuksia psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistamisessa, arvioinnissa, ehkäisemisessä ja seurannassa on perusteltua tarkastella myös pitkäkestoisten uhkatilanteiden näkökulmasta.
Asiallinen viranomaisten ja julkista valtaa käyttävien työntekijöiden toiminnan arviointi kuuluu demokraattiseen yhteiskuntaan, mutta yksittäiseen työntekijään kohdistuva, henkilöön menevä maalittaminen, virheellisen tiedon levittäminen, uhkailu tai yksityiselämää koskevien tietojen levittäminen eivät ole hyväksyttävää arvostelua. Siksi työnantajan toimintamalleissa tulisi huomioida myös julkisuudessa ja sosiaalisessa mediassa syntyvät tilanteet sekä se, miten työnantaja viestii, oikaisee virheellistä tietoa ja suojaa työntekijää tilanteissa, joissa työtehtävään liittyvä asia henkilöityy yksittäiseen työntekijään.
Työntekijän turvallisuuden ja oikeusturvan ei tulisi riippua siitä, tapahtuuko työtehtävistä johtuva uhka työpaikalla, työajalla vai niiden ulkopuolella. On tarpeen arvioida, turvaako nykyinen lainsäädäntö riittävällä tavalla työntekijän aseman silloin, kun työstä syntynyt uhka jatkuu työntekijän yksityiselämän piirissä. Samalla on perusteltua arvioida, tulisiko työnantajan velvollisuuksia täsmentää siten, että työntekijällä olisi tällaisissa tilanteissa oikeus työnantajan järjestämään turvallisuustukeen, oikeudelliseen neuvontaan ja muihin tarpeellisiin suojelutoimiin.
Edellä olevan perusteella ja eduskunnan työjärjestyksen 27 §:ään viitaten esitämme asianomaisen ministerin vastattavaksi seuraavan kysymyksen:
Miten hallitus arvioi työnantajan nykyisten työturvallisuusvelvoitteiden riittävyyttä tilanteissa, joissa työntekijään kohdistuu hänen työtehtäviensä vuoksi pitkäkestoista uhkailua, häirintää, vainoamista tai maalittamista myös työpaikan ja työajan ulkopuolella,
aikooko hallitus ryhtyä lainsäädäntötoimiin työnantajan velvollisuuksien täsmentämiseksi siten, että työntekijällä olisi tällaisissa tilanteissa oikeus työnantajan järjestämään turvallisuustukeen, oikeudelliseen neuvontaan ja muihin tarpeellisiin suojelutoimiin myös silloin, kun uhka toteutuu työpaikan tai työajan ulkopuolella ja
aikooko hallitus arvioida, tarvitaanko työnantajille ja viranomaisille selkeämpää ohjeistusta siitä, miten työntekijöitä suojataan tilanteissa, joissa työtehtävään liittyvä julkinen keskustelu, medianäkyvyys tai sosiaalisen median toiminta johtaa yksittäiseen työntekijään kohdistuvaan maalittamiseen, uhkailuun tai häirintään?